大多数经理都有自己的老板。然而，存在这样的危险：满足题更高优先级的目标。商业目标可能在很远的地方，但决定金钱报酬和其他令人愉快的“好处”数额的老板就在附近。而实现他的愿望往往要容易得多。有时，即使情况真的很糟糕，写一份好的报告就足够了。或者你可以不说你的想法，而是说经理想听到的话。
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害怕坏消息
有时，即使是最有经验的经理也不想注意到坏消息。这可能会导致组织的工作出现重大问题。
值得注意的是，通过关注消极方面，管理者有机会快速找到摆脱困境的最佳解决方案。
当出现问题信息时，所有需要解决问题的人员都 按行业划分的特定数据库 应立即参与。成功的公司以能够立即调用可用的人力资源来克服困难情况而著称。
- 与团队隔离
领导者由于害怕负面消息而犯下许多管理错误，导致他们自我孤立于团队之外，只与周围环境进行接触。这样的管理者认为与普通员工沟通毫无意义。此外，经验丰富的经理知道如何撰写一份“漂亮”的报告来改善老板的心情。这条道路导致公司内部 可能是找到你的利基市场 自我毁灭过程的发展。
- 将下属视为资源
当员工人数众多时，经理可能会形成将员工视为 邮寄线索 资源的态度。文献中甚至还有一个对应的术语：人力资源。事实证明，对于这样的资源，需要提供流程和评估指标的系统，然后一切都会完全自动化地运行。这看起来很有说服力，但在实际工作中并非如此。
即使是最“完美”的业务流程也需要活生生的人以不同程度的效率和效力开展工作。让缺乏动力的下属高效地完成任务是很困难的。此时所有方法都将无能为力。
需要针对每个员工进行单独接触，但首先应该记住，这不仅仅是一种资源，而是一个人。
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遵循“分而治之”的原则
这项政策是管理人员在人事管理中最常犯的错误之一。目前尚不清楚这种控制方法的具体作者是谁。一些学者将其归因于马基雅维利。老板经常会故意在团队中挑起冲突，或者至少不采取措施来应对内部争吵。他们认为，如果下属之间互相竞争，管理起来就会更容易。然而，这种情况下简化管理任务所要付出的代价就是团队效率的下降。此外，领导者的水平很大程度上取决于他能够管理的团队规模，而无需将团队划分为相互竞争的小组。
即使使用武力，也很难强迫下属做任何违背其意愿的事情。如果你确实这样做了，你得到的结果将不会是最好的。即使是经验丰富的经理也必须与员工谈判并采用各种说服方法。