摘自CIPD的《包容性招聘：雇主指南》：
采用基于实力的招聘方式和基于技能的评估，而不是传统的面试
提供替代申请流程，例如工作试用或视频申请
工作场所调整和支持
简单的调整可以带来巨大的变化，例如：
灵活的时间安排——以适应精力水平和专注时间
安静的空间或降噪耳机——适合感觉敏感的员工
清晰的沟通风格——包括书面说明和结构化反馈
个性化感官档案——允许员工指定环境偏好和其他支持需求，包括技术
SAP 的“工作中的自闭症”计划展示了个性化方法的力量。通过根据感官需求定制工作空间，SAP 为神经多样性员工创造了舒适、高效的环境。
请记住，每个神经多样性患者的需求都是不同的，因此采取个性化的方法至关重要。
雇主的下一步行动
评估包容性实践——审查工作场所政策、招聘和选拔流程和实践，并找出 WhatsApp 号码数据 差距并制定行动计划来克服。
教育领导力——对直线经理进行神经包容最佳实践的培训。
改进招聘流程——使招聘变得更加容易。
提供定制调整——支持有个人需求的员工。
培育包容性文化——以身作则，建立信任。
法律和道德责任
牛津大学和伦敦大学学院的研究表明，英国公众认为平等、多样性和包容性是好 电子邮件营销如何将 事而非坏事的可能性是其他人群的五倍，并且英国各地都支持平等、多样性和包容性。
公众也更有可能认为平等、多样性和包容性会带来更公平的结果，并且他们个人会从平等、多样性和包容性实践中受益。 Glassdoor 等平台上的评论进一步凸显了平等、多样性和包容性在雇主声誉中日益重要的作用。例如，伦敦政治经济学院的 EDI 对企业并不坏 (PDF, 1.1MB)论文提供了来自英国和美国上市公司员工评论数据的证据，表明总体而言，平等、多样性和包容性与业务成果之间存在正相关关系。
法律是怎么说的？根据 2010 年《平等法》，英国雇主必须提供 比特币电子邮件列表 合理调整：这是法律义务，并防止歧视。
从意识到行动
CIPD 和 Acas 的合作确保企业获得实施有意义的神经包容战略所需的支持。通过分享研究和实用指导，这些组织正在帮助企业将良好意愿转化为有意义的变革。
为了解决这些问题，CIPD 很高兴支持 Acas 加强神经包容性工作场所的工作。
Acas 的新建议旨在提高人们对工作中神经多样性的认识，这将为企业提供神经包容的实用策略。CIPD 与 Acas 密切合作，分享研究和最佳实践，以推动真正的变革。