人员发展与培训体系有效性的评估是分析员工所获得的知识和技能的综合程序。在它的帮助下，公司管理层可以计算出投资员工培训的利润有多大。最新的方法使得评估人员绩效、能力和专业水平的提高成为可能。这样你就可以知道是否值得进一步投资。
必须对知识进行评估
因为大学不能完全满足现代商业的需求。很明显，高等和中等教育机构的教育课程无法满足组织的需求和快速增长的市 电话营销数据 场预期。因此，公司雇用的员工在接受培训后，所掌握的知识已经过时，不足以有效地工作，也不能为公司带来利益，这就是为什么经理需要投资培训员工。
聪明的雇主不会吝惜对员工发展的 最大化您的成功：转化率优化的策略和技巧 投资，因为根据商业活动的规律，要想盈利就必须进行投资。这就是确定培训有效性的问题出现的地方。培训不应该仅仅是为了获得良好的分析结果——人力资源经理需要了解他们为什么需要评估指标以及投资是否会带来回报。
管理人员使用多种模型来分析员工培训的 邮寄线索 有效性，并借助这些模型来评估具体的标准。
唐纳德·柯克帕特里克模型
唐纳德·柯克帕特里克，美国研究员，多本畅销书的作者，美国研究与发展协会（ARSD）培训师和咨询师专业委员会主席，开发了评估人员培训和发展效果的最有效方法。
D. Kirkpatrick认为，评估的重要性不亚于设定目标、选择参与者、制定时间表等阶段。他认为，该指标可以用来判断该计划是否充分满足了接受培训的工人的需求。
此外，通过对培训系统的分析，我们可以了解老师与员工的契合程度：他的方法是否真的有效，他能否激励学生获取新知识，提高他们的沟通技巧，并教他们解决具体的组织问题。
柯氏模型已成为经典，它可以帮助我们发现员工对培训过程的满意度水平。通过它，管理者可以了解培训计划是否适合员工、工作量分配是否合理以及所选的计划是否平衡。但最重要的是，该模型回答了可以采取哪些措施使学习过程更有成效的问题。
该方法的独特之处在于，评估是按照四级算法进行的，其中每个阶段都很重要，因为下一级别取决于它。
级别越高，进行分析就越困难，但同时也提供了许多有用的信息。任何步骤都不应跳过，即使评估员认为它不是特别重要：
- 反应。了解员工对培训的看法。常规问卷适合于此。问题可能包括该课程如何更好地满足现代商业需求、信息呈现的简易性、课程的组织情况等。
- 学习。我们发现员工的头脑中增加了哪些知识，他们的能力和兴趣水平是否有所提高。选择培训效果的标准。使用测试和练习任务。此外，商业游戏或案例测试对于找出必要的信息非常有帮助。
- 行为。我们评估所获得的知识在实际情况中的适用程度。为了进行分析，您可以使用常规的评估方法，例如360度和KPI评估。
- 结果。我们评估完成培训的员工所能取得的最终成果。使用最重要的指标比较“之前”和“之后”，例如应用、产品销售、吸引的消费者、留住现有客户的工作、目标受众对组织的忠诚度等。