3 种招聘策略证明 相比于每 152 名非外包候选人中只有 1 名被录用，每 72 名外包候选人中就有 1 名被录用，这使得外包的效率比自然招聘高出 2 倍以上 。“自然招聘”是指简单地发布职位空缺广告，然后筛选、吸引和面试应聘者。高效率的 候选人外包 可以找到数量更少的候选人，但每次都能找到质量更高的候选人，而且每次都比前者高出 50% 以上。最终结果是：时间和金钱节省成倍增加！
但候选人不仅仅是简历。要将这些人纳入招聘和寻源流程，您需要通过电话和面试以外的方式与他们接触，并建立联系。
与候选人建立联系并培养关系
您需要创建个性化消息来培养与候选人的融洽关系。我们尊重人工智能和自动化，但您无法自动产生同理心。人情味是招聘的重要组成部分，因为候选人 手机号码数据 不想与聊天机器人或自动回复器交谈——他们想要真正的人际交往。 人工智能和自动化 可能会让事情变得更快、更简单，但它永远无法完全取代人际交往和建立关系的需要。用个性化消息填补自动回复器和聊天机器人无法传达给候选人的空白。
举办开放日活动，与候选人见面，并将他们介绍给您的团队。有时，职业障碍的感觉会影响候选人，导致他们隐藏自己的个性。让他们感到受欢迎，这样他们内心的热情和技能才能得以展现。另一方面，并不是每个人都能适应您的公司文化——无论他们多么有才华。我们曾有人参加我们的开放日活动，看到我们的开放式办公室概念，并立即知道这种文化不适合他们。开放日让候选人和招聘经理有机会评估办公环境中的文化契合度。
安排 Eat N’ Meets 活动，让候选人处于更舒适
更不具职业威胁性的环境中。我喜欢美食，所以也 普京和特朗普告诉你欧洲的未来 许我有偏见，但没有什么比在一顿美味的饭菜中结识一个人更好的了。这是一种在更轻松的环境中研究候选人兴趣的有趣而快速的方法。
创建社交媒体接触点
根据您要研究的候选人的人口统计数据，社交媒体可以成为寻找候选人的金矿。还记得电视是如何取代广播的吗？如今，流媒体服务又是如何取代电视的？这就是社交媒体在电子邮件之前的发展方式——它正在成为与候选人沟通的新直接收件箱。
招聘人员喜欢谈论有多少优秀候选人来自 LinkedIn，但事实是，它并不是唯一一个有机会吸引候选人的社交媒体平台。虽然 94% 的招聘人员在 LinkedIn 上很活跃，但 只有 36% 的求职者在 LinkedIn 上活跃。虽然被动候选人无处不在，但建立候选人 经皮肺结核 系的一个重要步骤是避免过度索引来自 LinkedIn 的选项。为此，以下是一些将其他社交媒体平台纳入您的采购策略的创造性方法：
Twitter——每月有 3.26 亿用户
Twitter 非常适合与候选人进行正式和非正式沟通。在候选人没有回复电子邮件或其他形式的沟通后，我给他们发了推文。大多数人会通过 DM 回复。虽然这并不意味着你必须直接“@”他们，但作为社交平台，它的主要功能是提供新闻更新、客户服务交流和偶尔的搞笑表情包。如果你正在寻找布道者或营销候选人，这是一个不错的选择。它还非常适合提供和收集反馈、社区关系等。80 % 的 Twitter 用户是千禧一代。考虑到到 2025 年，千禧一代将占劳动力的 75% ，这对于千禧一代的参与度来说是一个相当大的优势 。